SILVA,
Sergio Luis da. Gestão do conhecimento: uma revisão crítica orientada
pela abordagem da criação do conhecimento. Ci. Inf., Brasília, v. 33, n. 2, p. 143-151, maio/ago. 2004.
Por Fábio Ferreira.
Mestrando do Mestrado Profissional em Organizações Aprendentes/MPGOA – UFPB.
fabio_silv@yahoo.com.br
Gestão do Conhecimento e Modelagem da Informação/Professora Drª. Maria Gorete.
Desde os tempos mais
distantes sabe-se das grandes dificuldades enfrentadas por todas as
organizações que de alguma forma buscaram ou buscam desenvolver meios
específicos para criar e manter competitividade por meios dos processos da
gestão do conhecimento, isso seja no âmbito empresarial ou mesmo no campo
organizacional, de forma geral.
Mas, a gestão do
conhecimento estar intrinsecamente ligada à geração de conhecimento e, o
conhecimento está nas pessoas que são responsáveis pela construção do
conhecimento. Sendo assim, existem grandes desafios a se enfrentar. E pode-se
afirmar que gerir o conhecimento não é uma tarefa fácil, é com certeza uma tarefa
de grande complexidade.
Ao se falar em
complexidade, não se deve esquecer o que defende Morin (2000, p. 495), “A
complexidade é um problema, é um desafio, não é uma resposta. [...] a complexidade
reconhece a parte da desordem e do imprevisto em todas as coisas, também
reconhece uma parte inevitável de incerteza no conhecimento [...]”. A
complexidade está presente de forma constante em todos os âmbitos,
principalmente no que tange aos processos de gestão do conhecimento
organizacional.
Com base no que foi apresentado até agora,
compreende-se que devido à complexidade existente no que se refere às
organizações, não se deve esquecer que as organizações são feitas por pessoas e
para as pessoas (isso no sentido de atender seus desejos e necessidades das
mais variadas formas).
Pode-se afirmar, segundo Godinho (2002) que
as organizações podem ser comparadas ao funcionamento de um cérebro, pois
envolve um fluxo contínuo de troca de conhecimento, visto que está continuamente
a ensinar e aprender. Mas aprender e ensinar hoje já não é como foi no passado uma
vez que novos problemas surgem, gerando novos desafios que trazem consigo novos
paradigmas. O que exige que as organizações desenvolvam nas pessoas o
conhecimento, a habilidade e atitude de inovar e simultaneamente e que
trabalhem como time, agindo como professores e consultores, trazendo soluções
efetivas para os problemas enfrentados.
Na verdade, o objetivo é formular o aprendizado
e disseminação do conhecimento, visando detectar e corrigir os possíveis erros
de atuação na organização. Daí surge à concepção de organizações como cérebros
(GODINHO, 2002).
As organizações devem ser entendidas como um
corpo composto por indivíduos alinhados em todos os níveis, aprendendo e
inovando para a promoção do bem-estar de todos para realizar a missão e atingir
a visão organizacional, pois se vive numa época marcada por inúmeras
transformações e mutações que acontecem rapidamente como um fenômeno que se
pode chamar de globalização.
A globalização exige que as organizações
busquem desenvolver máxima competitividade por meio da gestão do conhecimento. Para Godinho (2002, p. 1), “as empresas de sucesso
são aquelas que criam sistematicamente novo conhecimento, canalizam-no pela
organização inteira e rapidamente os incorporam em novas tecnologias e produtos”.
Dentro desta perspectiva, se faz necessário priorizar e gerir a disponibilidade
de conhecimento pessoal entre todos na organização.
De acordo com Papa et al. (2009) A Gestão do
Conhecimento nas organizações se faz cada vez mais importante para não só
desenvolver e sim, também, sustentar a vantagem competitiva. Assim, torna-se
cada vez mais necessário identificar o nível da gestão do conhecimento nas
empresas. Porém, não é algo simples de se conseguir, haja vista que para
que isso aconteça deve-se fazer uso da Gestão do Conhecimento, efetivamente.
Gestão do Conhecimento
significa planejar, organizar, dirigir/liderar e controlar todos os recursos
organizacionais (material, informação, equipamentos, energia e principalmente pessoas)
para produzir e disseminar continuamente conhecimentos, perpetuando-os por toda
a organização na busca de melhoria contínua dos fatores críticos de sucesso,
desenvolvimento de competitividade mercadológica e principalmente, disseminação
de conhecimento organizacional entre os indivíduos que são partes integrantes
do sistema organizacional (NONAKA e TAKEUCHI, 2008).
Na Gestão do
Conhecimento, o conhecimento é constituído por dois tipos de conhecimentos que
são inseparáveis. São eles: o conhecimento tácito e o conhecimento
explicito (SILVA, 2004).
Para Silva (2004, p. 145), no formato do conhecimento
tácito, o conhecimento é subjetivo; habilidades inerentes a uma pessoa; sistema
de ideias, percepção e experiência; difícil de ser formalizada, transferida ou
explicada a outra pessoa. Já no formato do conhecimento explícito, o
conhecimento é relativamente fácil de codificar, transferir e reutilizar;
formalizado em textos, gráficos, tabelas, figuras, desenhos, esquemas, diagramas,
etc., facilmente organizados em bases de dados e em publicações em geral, tanto
em papel quanto em formato eletrônico.
Ainda de acordo com Silva (2004, p. 145), existem
quatro modos de conversões de conhecimento no formato tácito-explicito, são
elas: Socialização – ocorre diálogo geralmente e comunicação “face a face”; Externalização
– o registro do conhecimento da pessoa é feito por ela mesma; Combinação – o
agrupamento dos registros de conhecimentos em tácito-
explicito-tácito-explicito; Internalização – o aprendizado pessoal a partir da
consulta dos registros de conhecimentos.
Godinho (2002)
corrobora com os autores citados anteriormente, já que para ele as organizações
são como cérebros e, este conceito está envolvido diretamente com concepção de
fluxo continuado de trocas de informação, onde sempre se está a aprender e a
ensinar (construir conhecimento) e vice-versa. Mas como chegar ao modelo ideal
de gestão do conhecimento?
Na verdade, se constata
embasado em Silva (2004) que se o conhecimento organizacional é bem gerido, pode-se
criar o que é chamado de vantagem competitiva e garantia sustentável de
continuidade mercadológica, o que é de difícil imitação pelos concorrentes.
O modelo ideal de gestão do
conhecimento está fundamentado principalmente nas pessoas, processos e sistemas
como peças fundamentais para o sucesso organizacional e não só em recursos físicos,
como infelizmente é entendido por muitas organizações atualmente (PAPA et
al. 2009). É certo que isso implica
trabalhar cuidadosamente com o conhecimento explicito e com o conhecimento
tácito de maneira combinada.
1. SILVA, S. L. Gestão
do conhecimento: uma revisão crítica orientada pela abordagem de criação do
conhecimento. Ci. Inf. Brasilia, v. 33, n 2, 143-151, maio/ago. 2004.
2. GODINHO,
João Pires, 2002, As Organizações Como Cérebros.
Faculdade de Ciência e Tecnologia da Universidade de
Coimbra, Departamento de Engenharia Informática; Portugal.
3.
MORIN, Edgar. Ciência com consciência.
Tradução de Maria D. Alexandre e Maria Alice Sampaio Dória. Rio de Janeiro:
Bertrand Brasil, 2000.
3.
NONAKA, I. e H. TAKEUCHI. Gestão do Conhecimento. Porto Alegre: Bookman. 2008.
4. PAPA,
Marcos A; MIRANDA, Marcia M. S; OLIVEIRA, Tito M; FRESNADA, Vilches. 200, Diagnosticando a gestão do conhecimento em
uma organização utilizando o método: Organizational Knowledge Assessment, OKA. DataGramaZero - Revista de
Ciência da Informação - v.10 n.3 jun/09.
