Resenha

SILVA, Sergio Luis da. Gestão do conhecimento: uma revisão crítica orientada pela abordagem da criação do conhecimento. Ci. Inf., Brasília, v. 33, n. 2, p. 143-151, maio/ago. 2004.

Por Fábio Ferreira.
Mestrando do Mestrado Profissional em Organizações Aprendentes/MPGOA – UFPB.

fabio_silv@yahoo.com.br

Gestão do Conhecimento e Modelagem da Informação/Professora Drª. Maria Gorete.

Desde os tempos mais distantes sabe-se das grandes dificuldades enfrentadas por todas as organizações que de alguma forma buscaram ou buscam desenvolver meios específicos para criar e manter competitividade por meios dos processos da gestão do conhecimento, isso seja no âmbito empresarial ou mesmo no campo organizacional, de forma geral.

Mas, a gestão do conhecimento estar intrinsecamente ligada à geração de conhecimento e, o conhecimento está nas pessoas que são responsáveis pela construção do conhecimento. Sendo assim, existem grandes desafios a se enfrentar. E pode-se afirmar que gerir o conhecimento não é uma tarefa fácil, é com certeza uma tarefa de grande complexidade.

Ao se falar em complexidade, não se deve esquecer o que defende Morin (2000, p. 495), “A complexidade é um problema, é um desafio, não é uma resposta. [...] a complexidade reconhece a parte da desordem e do imprevisto em todas as coisas, também reconhece uma parte inevitável de incerteza no conhecimento [...]”. A complexidade está presente de forma constante em todos os âmbitos, principalmente no que tange aos processos de gestão do conhecimento organizacional.

Com base no que foi apresentado até agora, compreende-se que devido à complexidade existente no que se refere às organizações, não se deve esquecer que as organizações são feitas por pessoas e para as pessoas (isso no sentido de atender seus desejos e necessidades das mais variadas formas).

Pode-se afirmar, segundo Godinho (2002) que as organizações podem ser comparadas ao funcionamento de um cérebro, pois envolve um fluxo contínuo de troca de conhecimento, visto que está continuamente a ensinar e aprender. Mas aprender e ensinar hoje já não é como foi no passado uma vez que novos problemas surgem, gerando novos desafios que trazem consigo novos paradigmas. O que exige que as organizações desenvolvam nas pessoas o conhecimento, a habilidade e atitude de inovar e simultaneamente e que trabalhem como time, agindo como professores e consultores, trazendo soluções efetivas para os problemas enfrentados.

Na verdade, o objetivo é formular o aprendizado e disseminação do conhecimento, visando detectar e corrigir os possíveis erros de atuação na organização. Daí surge à concepção de organizações como cérebros (GODINHO, 2002).

As organizações devem ser entendidas como um corpo composto por indivíduos alinhados em todos os níveis, aprendendo e inovando para a promoção do bem-estar de todos para realizar a missão e atingir a visão organizacional, pois se vive numa época marcada por inúmeras transformações e mutações que acontecem rapidamente como um fenômeno que se pode chamar de globalização.

A globalização exige que as organizações busquem desenvolver máxima competitividade por meio da gestão do conhecimento. Para Godinho (2002, p. 1), “as empresas de sucesso são aquelas que criam sistematicamente novo conhecimento, canalizam-no pela organização inteira e rapidamente os incorporam em novas tecnologias e produtos”. Dentro desta perspectiva, se faz necessário priorizar e gerir a disponibilidade de conhecimento pessoal entre todos na organização.

De acordo com Papa et al. (2009) A Gestão do Conhecimento nas organizações se faz cada vez mais importante para não só desenvolver e sim, também, sustentar a vantagem competitiva. Assim, torna-se cada vez mais necessário identificar o nível da gestão do conhecimento nas empresas. Porém, não é algo simples de se conseguir, haja vista que para que isso aconteça deve-se fazer uso da Gestão do Conhecimento, efetivamente.

Gestão do Conhecimento significa planejar, organizar, dirigir/liderar e controlar todos os recursos organizacionais (material, informação, equipamentos, energia e principalmente pessoas) para produzir e disseminar continuamente conhecimentos, perpetuando-os por toda a organização na busca de melhoria contínua dos fatores críticos de sucesso, desenvolvimento de competitividade mercadológica e principalmente, disseminação de conhecimento organizacional entre os indivíduos que são partes integrantes do sistema organizacional (NONAKA e TAKEUCHI, 2008).

Na Gestão do Conhecimento, o conhecimento é constituído por dois tipos de conhecimentos que são inseparáveis. São eles: o conhecimento tácito e o conhecimento explicito (SILVA, 2004).

Para Silva (2004, p. 145), no formato do conhecimento tácito, o conhecimento é subjetivo; habilidades inerentes a uma pessoa; sistema de ideias, percepção e experiência; difícil de ser formalizada, transferida ou explicada a outra pessoa. Já no formato do conhecimento explícito, o conhecimento é relativamente fácil de codificar, transferir e reutilizar; formalizado em textos, gráficos, tabelas, figuras, desenhos, esquemas, diagramas, etc., facilmente organizados em bases de dados e em publicações em geral, tanto em papel quanto em formato eletrônico.

Ainda de acordo com Silva (2004, p. 145), existem quatro modos de conversões de conhecimento no formato tácito-explicito, são elas: Socialização – ocorre diálogo geralmente e comunicação “face a face”; Externalização – o registro do conhecimento da pessoa é feito por ela mesma; Combinação – o agrupamento dos registros de conhecimentos em tácito- explicito-tácito-explicito; Internalização – o aprendizado pessoal a partir da consulta dos registros de conhecimentos.

Godinho (2002) corrobora com os autores citados anteriormente, já que para ele as organizações são como cérebros e, este conceito está envolvido diretamente com concepção de fluxo continuado de trocas de informação, onde sempre se está a aprender e a ensinar (construir conhecimento) e vice-versa. Mas como chegar ao modelo ideal de gestão do conhecimento?

Na verdade, se constata embasado em Silva (2004) que se o conhecimento organizacional é bem gerido, pode-se criar o que é chamado de vantagem competitiva e garantia sustentável de continuidade mercadológica, o que é de difícil imitação pelos concorrentes.

O modelo ideal de gestão do conhecimento está fundamentado principalmente nas pessoas, processos e sistemas como peças fundamentais para o sucesso organizacional e não só em recursos físicos, como infelizmente é entendido por muitas organizações atualmente (PAPA et al. 2009). É certo que isso implica trabalhar cuidadosamente com o conhecimento explicito e com o conhecimento tácito de maneira combinada.

1. SILVA, S. L. Gestão do conhecimento: uma revisão crítica orientada pela abordagem de criação do conhecimento. Ci. Inf. Brasilia, v. 33, n 2, 143-151, maio/ago. 2004.

2. GODINHO, João Pires, 2002, As Organizações Como Cérebros.

Faculdade de Ciência e Tecnologia da Universidade de Coimbra, Departamento de Engenharia Informática; Portugal.

3. MORIN, Edgar. Ciência com consciência. Tradução de Maria D. Alexandre e Maria Alice Sampaio Dória. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2000. 

3. NONAKA, I. e H. TAKEUCHI. Gestão do Conhecimento. Porto Alegre: Bookman. 2008.

4. PAPA, Marcos A; MIRANDA, Marcia M. S; OLIVEIRA, Tito M; FRESNADA, Vilches. 200, Diagnosticando a gestão do conhecimento em uma organização utilizando o método: Organizational Knowledge Assessment, OKA. DataGramaZero - Revista de Ciência da Informação - v.10  n.3 jun/09.